1.员工培训毕业论文
引言随着现代经济的快速发展，企业的内外部环境变化莫测，公司倒闭、破产的情况时有发生。面对问题时，很多管理者会选择裁员、减少投资、降价等措施来应对不断恶化的市场。但是，如果他们这样做，他们会把企业推向万劫不复的深渊。因为你失去了公司最有价值的东西。
2.浅谈如何做好企业员工培训？
职工培训和毕业论文有什么关系！毕业季有很多大学生骗企业的毕业纪念章！人力成本高是很多企业面临的问题！至于训练！在职培训是员工就业的基础。应该是制度，让员工快速了解公司情况，融入公司，降低离职率！所以一个好的制度和企业文化
3.中小企业员工培训存在的问题及对策——毕业论文
中小企业员工培训存在的问题及对策www . wenwendata . com-以沧州文达供应物流公司为例[摘要]:随着经济的发展和全球经济模式的演变，企业战略资源的竞争基础已经从物质资源竞争转变为人力资源竞争，企业人力资源管理系统已经成为我国各类企业所采用。
4.如何挖掘员工的潜力？毕业论文摘要
以精神鼓励挖掘员工潜力关键词:供电社区精神鼓励员工管理创新一、选题背景(一)公司用工形式的变化随着电力体制改革的不断深入，电力行业用工方式的多样化成为常态，物业公司也是如此。现在都是农民工，省公司集体工，公司集体工。
5.毕业论文怎么写？
首先写一下员工跳槽的现状。然后分析跳槽的原因。详细解释每个原因。再解释一下这种现象的影响。包括对企业，对个人，对社会，然后重申你的观点。
6.员工关系管理毕业论文分析。
泰山大学本科论文解析企业员工关系管理学院申请学士学位的专业名称，学科年级学生姓名，学号指导老师姓名，职称完成日期。由于市场经济的发展和人才竞争的加剧，员工关系管理成为人力资源管理的新内容。
7.在企业工作的员工如何瞄准公共管理硕士毕业论文？
可以选择企业运营中与公共利益相关的项目。虽然企业是市场的主体，但有些企业的存在与公共利益高度相关，如供热、供电、能源企业。这取决于你公司的业务。一般最好选择自己最熟悉的方面。我觉得个人没有必要站在企业的角度跳出企业。
8.如何提高员工对企业忠诚度的毕业论文
从以下几个方面:完善企业管理制度，使其更加人性化；塑造适合企业发展的优秀企业文化；增加实用的福利制度；适当放开股份，加强员工的参与感，等等。如果真的需要论文，请关注我的【个人/介绍】。请继续提问。此外，如果你需要
9.企业如何激励员工？
1.目标动机20世纪美国著名社会心理学家马斯洛把人的需要概括为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现，其中自我实现需要是最高层次。目标是通过制定科学的发展目标来激励员工努力工作。
10.大学生毕业论文:企业员工培训与发展论文。
企业培训与发展相关的新员工培训四步曲论文:比较有实力的企业每年都会引进一批大学毕业生，然后像“宝藏”一样培养他们，希望他们将来成长为企业的栋梁。然而，每年新员工的高离职率让很多企业头疼。毕业生进入企业后，往往会待一段时间，就
1.如何提高员工的工作状态？
好的管理可以促进他们的成长，了解他们，为他们制定有效的计划。第一，提高员工技能。磨刀不误砍柴。培训员工，提高工作技能，是提高工作效率最直接最基础的工作。然而，许多企业往往忽视对普通员工的培训。第一，他们认为训练时间影响生产；二是他们认为普通员工离职率高，培训就是给别人做婚纱。企业更多的错误是不培训员工。他们认为员工在我们企业工作了几年，已经熟悉自己的工作了。他们根本不需要训练。因此，这些员工一直以落后或低效的方式工作。这也是很多企业效率低下，质量问题层出不穷的根源。提高员工的工作技能，除了坚持新员工岗前培训不合格，还要定期组织在职员工培训。在职培训侧重于标准化操作和质量故障排除。另一个重点是让员工中的标兵来讲课，让所有员工都能掌握优秀员工的操作方法或技巧。在职培训还必须与解决实际问题相结合，克服生产过程中的操作困难，解决产品生产中反复出现的质量问题。培养员工解决问题或预防问题的能力，可以大大提高生产和工作效率。第二，简化工作流程。巧妇难为无米之炊。员工的技术再好，慢下来等也不会有效率。因此，要提高企业组织的整体效率，简化工作流程尤为重要。消除工作中过多的等待，杜绝工作中的各种时间浪费，比如减少等待领料或发错的浪费，减少因粗心造成的返工，减少推诿扯皮的实空区，减少层层请示，减少文件提交后的等待，都可以提高企业的效率。简化流程说起来容易做起来难。很多企业不是对复杂的流程造成的低效率视而不见，而是没人敢打破常规，没人愿意承担责任。混乱的管理不仅给了别人推卸责任的机会，也给了自己推卸责任的方便。于是，很多企业的流程变得简单了，流程执行与不执行，权力说了算。一个成长中的企业，如果不能彻底改变官僚管理的弊端，消除各种思想和组织障碍，把流程落到实处，那就只能是一句空提高工作效率。第三，激励机制的建立决定了一个企业管理系统的整体效率，而激励机制是这个系统中最重要的部分。较高的工作技能和简化的业务流程是提高工作效率的必要条件，良好的激励机制是充分必要条件。但需要注意的是，这里的激励机制不仅仅是奖励制度，还包括企业绩效考核制度和薪酬管理制度。如果把一个企业的绩效考核和薪酬纳入激励机制的范畴，我敢说这样的企业一定是行业内优秀的。如果没有一个长期的激励机制，一个企业要为员工积极工作注入持续的动力是不可想象的。提高员工的工作效率，必须多角度、多层次的思考，全方位的配合，构建有效的管理体系，才能保证工作效率的持续提升或稳定增长。
12.企业对员工有哪些工作？
企业营销人员和各级决策者的工作包括:(1)找“点子”。试着从环境中发现关于产品的好“点子”，比如从消费者对现有产品的意见中，从专家的新科技成果中，或者从竞争对手的产品中。(2)鼓励“立意”。尽量鼓励企业内部员工产生和发展新的“想法”。在这项工作中，营销人员的作用不容忽视，因为他们经常与客户打交道，了解客户对产品的好恶，经常会产生新的“想法”。(3)增加和修改“思路”。将收集整理的“思路”发送给企业内部相关部门，征求修改和补充意见，完善最初的“思路”。
13.作为一名员工，你应该如何工作？
7.不要找任何借口:无论遇到什么样的环境，都要学会对自己的一切行为负责！属于你的，就要想尽一切办法做好。
14.企业员工的终极工作原理是什么？
http://www.oh100.com/a/201208/141092.html
15.企业应该如何评价员工的技能？
评估表的制作方式应由直接主管进行评估。比如:
是否掌握所学知识。熟练程度一般掌握，部分掌握但不掌握。
训练后行为改变。变化很大，变化很小，没有变化。
16.企业如何调节员工的工作疲劳？1.劳逸结合，很多朋友都信奉一个观念，就是工作的时候要疯狂工作，休息的时候要疯狂玩乐。其实微心理学并不推荐这种方法。过规律生活的最好方法是学会劳逸结合。要合理安排时间和轻重缓急，注意休息，不要过度劳累。你通常可以参加一些体育活动，如跑步、游泳、打球和散步。2.继续睡。对于一个成年人来说，最好保持7小时睡眠。无论是工作还是娱乐，最好不要占用睡眠时间。因为消除精神疲劳最好的方法就是充足的睡眠。3.学会合理工作。
7.如何做好员工培训？
企业培训的目的是不断提高员工自身的技能和相关素质，以便更好地完成本职工作或满足公司对这个人能力的进一步要求。所以，想要做好员工培训，首先要结合公司的战略，仔细了解员工培训需求，然后筛选培训资源，选择最合适的师资和培训方式(内训、外训、公开课)进行员工培训。培训结束后，评估培训效果，不断总结什么样的培训员工更容易学习和接受。总之，站在公司、主管、员工的角度思考，尽职尽责，你就能做好。不要害怕失败和挫折。你越早经历它们，你就越早成功。
18.企业如何激励员工？
工作动力主要是指工作的充实。工作充实之所以能起到鼓舞人心的作用，是因为它能更大程度地发挥“尖兵”的潜力。工作充实的主要形式有:扩大个人在工作中的成就，增加被认可的机会，参加更有责任和挑战性的活动，提供个人晋升或成长的机会。让“尖兵”去执行更有趣、更困难的工作，这将使“尖兵”在做好日常工作的同时，学会做更困难的工作。可以鼓励业务骨干上夜校提高技能，以便能胜任更重要的工作。做难度更大的工作，让他有机会展示自己的技能，这将提升他的才能，让他成为一名有价值的“尖兵”。如果一个“尖兵”在工作中不断发展，他往往是一个努力而快乐的员工，他的创造力和聪明才智会得到充分发挥。给予真诚的赞美。当一个“尖兵”干得好的时候，应该给予适当的、真诚的表扬。而不是“谢谢你的努力”之类的泛泛而谈，他要具体而有针对性。“对你来说，这是一个很好的方式来照顾你的帮派。我真不明白你怎么能让那些帮派做得这么好。那就好好干！”这有助于满足“尖兵”被尊重的需求，增加他们做好本职工作的自信心。
19.写一篇本科论文。
知识经济时代企业面临着越来越多的机遇和挑战人力资本和智力资本已经成为企业的核心竞争优势。企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，都依赖于知识的载体——知识型员工。知识型员工不同于普通员工，有其独特的需求特征。因此，知识型员工的激励应该更多地与他们的需求相结合，做到“所爱即所得”，从而激发知识型员工的主动性和创造性，实现企业和员工的共同发展。基于需求特征的视角，探讨了知识型员工的激励方法。关键词:知识工作者；需求特征；激励对策；企业管理(一)我国目前知识型员工激励的误区单一的薪酬策略一方面，一些企业仍然采用传统的薪酬策略。在传统的薪酬策略下，基本工资是员工因工作而获得的绝大部分报酬，而且往往被分成一个非常细的数字和许多档次，以满足员工在企业内部晋升和加薪的需要。但是，现在的企业组织结构从原来的金字塔形的职能结构趋于扁平化。管理层级降低，传统的薪酬策略强调职位的保障和持续晋升，这显然不适合垂直流动或晋升机会有限的扁平化组织。知识型员工所在的企业大多是扁平化的，他们的上升空非常有限，所以这种传统的薪酬激励对他们的作用不大。另一方面，虽然一些企业已经意识到了人力资源尤其是知识型员工的重要性，但是他们还是将这种知识转化为行动，积极引进高素质的员工，希望他们能够为企业创造更高的价值。但在引进人才的具体措施上，企业多采用高额现金收入的方式，容易导致员工攀比心理。如果这些员工是因为高额的现金奖励而为企业服务，那么一旦其他企业提供更高的现金奖励，他们肯定会离开。再者，员工的现金收入越高，现金奖励对他们的边际效用就越小，对他们的激励就越弱。2.忽视员工的成长。随着经济和社会的发展，知识型员工越来越希望提高工作和生活质量，要求在工作中获得成长和发展的机会。此外，科学技术的发展和激烈的竞争使企业面临严峻的挑战。企业要想有效利用人才，就必须了解知识型员工的职业兴趣和发展方向，有目的地引导其职业兴趣的发展，并为其提供有效的发展空。职业发展规划是一种有效的方法，在西方人事工作中取得了巨大的成就。它不仅指员工自己制定的职业发展规划，还包括企业的职业发展管理。然而，在中国企业中，这种针对员工的职业发展管理并没有得到有效的运用，尤其是在知识型企业中，知识型员工的成长和发展需求更为突出。如果这种需求得不到满足，企业就无法有效利用人才，更有甚者，会导致人才流失。3.被过度管理和过度监督的知识型员工精力充沛，倾向于拥有独立的工作环境，不愿意被他人控制。他们希望独立工作，强调自我指导。而我国很多企业仍然采用传统的控制管理模式，对知识型员工和其他员工实行一刀切的管理，工作环境和工作方式没有区别。因为知识型员工大多是运用知识从事创造性的工作，对灵活性和自主性要求很高，而且知识型员工一般个性很强，不愿意服从权威，采取严格的层级管理。事事过问，事事向上级汇报，不仅会束缚知识型员工在工作中的创造力，而且不利于他们的创新思维和工作成果，甚至会让他们感到沮丧，从而离职另谋高就。(4)工作设计和匹配不合理。工作要求是否与自身能力相符，是否感觉大材小用，工作目标是否具有挑战性，从而影响个人发展等。，都会影响知识型员工在工作中的积极性和创造性。但是，我国很多企业并不重视这一点。招聘的员工通常只给他工作所要求的任务，而不考虑他是否适合这份工作，或者是否有更好的工作来发挥员工的工作能力。在这种情况下，知识型员工要么不创新按部就班地完成任务，要么工作一段时间后离职，不仅会影响企业的日常运营，还会破坏企业的长远发展。5.组织内部沟通网络不完善现代企业管理已经进入以人为本管理的新时代。组织内部良好的沟通可以及时传达组织的相关信息，了解员工对组织的想法，从而及时化解分歧进行统一行动，通过征询意见调动员工的积极性。但随着企业的发展壮大，企业规模逐渐扩大，层级不断增加，往往导致沟通困难和信息不对称，容易形成官僚层级。因为知识型员工有很强的参与动机，他们希望通过及时获得公司发展的信息，参与公司的管理和决策。但是沟通障碍的存在使得他们的需求得不到满足，这在一定程度上挫伤了知识型员工的工作积极性，也使得组织的运作容易出现问题，不利于组织的长远发展。二。知识型员工的激励对策分析。对知识型员工的激励应遵循以下四个原则:针对性原则、明确性原则、适用性原则和创新性原则。此外，还应满足以下需求。1.满足金钱和财富的需求(1)薪酬福利激励。可以采用技能工资制，这是相对于岗位工资制而言的，不是根据个人的职称或职位，而是根据员工掌握了多少技能，能做多少种工作。在福利方面，针对知识型员工独立性和差异性的特点，可以采用自助餐式的福利计划对其进行福利激励，即企业设计一系列合适的福利项目，然后由知识型员工根据自身需求进行选择，以增强福利项目的激励效果。另外，对于为企业做出巨大贡献的知识型员工，可以给予一定的特殊福利，这是指仅企业中少数特殊群体享有的福利，包括提供宽敞的住房、提供特殊交通、发放特殊津贴、享受家庭假期等。特殊性利益使知识型员工通过差异化的方式获得额外的利益，给员工带来心理上的自豪感和满足感。(2)为知识工作者的工作提供财力和物力支持。除了对个别知识型员工进行薪酬激励外，还可以对其工作给予一定的资金和物质支持。由于知识型员工的工作大多是通过项目团队的团队形式进行的，项目任务的完成直接关系到团队中每个员工的切身利益。通过授权，向该小组提供其创新活动所需的资源，包括财政和物质支持以及人员调动。此外，可以给予团队一定的项目奖金，可以激励知识型员工相互合作，共同促进项目的完成。2.满足个人成长发展的需要(1)完善人才发展培养机制，为员工提供更多的培训学习机会。美国管理学大师托马斯指出:“一个企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源做好工作。”从需要满足的动机理论分析，工作中自我实现的要求是非常强烈的。企业应重视员工的人力资本投资，完善人才培养机制，为知识型员工提供接受教育、不断提高技能的学习机会，使其了解自己专业领域的发展，从而具备终身就业的能力。(2)完善晋升机制，制定科学的职业制度。企业在充分发挥知识型员工作用的同时，要充分了解他们的个人需求和职业发展愿望，为他们提供具有挑战性的个人发展机会，创造适合他们要求的晋升路径，让知识型员工随着企业的成长获得职位提升或新的职业机会。知识型员工的职业发展主要有两个方向:一是向管理方向发展；为了专业领域的提升。企业应从职业晋升和管理方向制定和实施职业发展激励，满足不同价值观员工的需求，而不是依靠单一的“官本位”晋升渠道。3.满足工作的独立需求(1)营造独立的企业文化氛围，制定合适的工作形式。知识型员工倾向于拥有独立的工作环境，不仅不愿意被事物束缚，而且在工作中强调自我引导。因此，企业必须构建公平、自主与合作并存、肯定个人价值、鼓励创新、信息和知识共享顺畅的企业文化氛围，形成强大的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力。另外，企业要根据工作性质确定自己的工作程序和目标，根据个人性格为其制定合理的工作形式，而不是过多的监督和指导。同时，他们应该主动合理地为创新活动分配资源。(2)建立宽松的工作制度，给工作更多自主权。为了鼓励知识型员工开展创新活动，企业应建立宽松的工作环境，制定良好的政策制度，使其在既定的组织目标和自我评估体系框架下独立完成任务。尤其是互联网时代，可以适度扩大工作时间和办公场所，让员工相对自由地安排工作，让他们可以更紧张地安排工作，从而调动他们的积极性，提高工作效率。此外，企业还必须给予知识型员工更多的自主权和自主权，下放决策权，鼓励员工参与管理。这种自主授权是对知识型员工的充分信任和鼓励，有利于调动他们的创造欲望和积极性，为企业创造更多的新技术和有价值的创意，有效防止知识型员工的创造性因过度的监督、控制和约束而被扼杀。4.满足工作和成绩(1)科学设计工作，实现人岗匹配。任何组织，首先是人的集合，而不是物与物的集合，在其工作设计中必须注重人的因素。知识型员工大多比较优秀，所以在为他们设计工作时，最好设计适合他们风格和特点的工作，这样才能充分发挥他们的潜力。适当的工作范围也是激发知识型员工积极性的有效方法。如果工作范围太窄，没有发展机会，知识型员工会觉得没有成就感。过宽不能让知识型员工有效工作，因为容易让他们感到压力、挫败感和失控感。正确的做法是量力而行设岗，适当扩大工作范围，使其具有挑战性。通过角色互换、工作轮换、工作丰富化、多样化等方式，也可以降低知识型员工的厌倦感，从而产生他们的工作热情。(2)分散权力，委托重要任务，满足知识型员工强烈的成就需求。将重要任务委托给下属，是很多优秀管理者锻炼和选拔优秀人才的捷径，也是激发员工积极性和工作热情，促进人才成长的捷径。知识型员工普遍对成就有很高的需求，总是努力把事情做得更好。他们希望对自己的工作负责，喜欢适度的风险。所以对于知识工作者来说，有意义的工作本身就是一种享受，是一种激励因素。把重要的任务托付给他们，给他们有挑战性的工作，是激励知识型员工的重要方式。5.满足尊重和信任的需要(1)在组织内部建立健全有利于人际沟通的制度，倡导双向沟通。知识型员工具有很强的获取知识和信息的能力，以及处理和应用知识和信息的能力，提高了他们的主观能动性。为了充分发挥员工的主观能动性，有必要对知识型员工实施特殊管理。通过理解和尊重，建立良好的关系，通过精神交流和情感认同，知识型员工可以主动地发挥自己潜在的积极性和创造性。(2)通过参与企业管理，员工可以对企业形成归属感、认同感和成就感。企业要完善内部沟通网络，设立反馈处理部门等形式，征询他们对工作的建议和意见，让他们参与企业的决策过程，让他们充分体验主人翁的感觉。高科技企业竞争激烈，风险大，需要高情绪管理。既是整顿企业官僚化倾向的良药，也是减少内耗、理顺人际关系的润滑剂。(3)从政治上、生活上给予尊重和理解，注重人情和情感投入，让他们体会到公司对他们的尊重和他们与公司的亲密关系。从本质上讲，强调更多地运用情感来激励员工是对传统单一物质激励弊端的一种弥补，可以使激励效果更加明显。企业在重视知识型员工职业发展的同时，要千方百计解除他们的后顾之忧，营造良好的软环境。(参考文献:[1]鲁、、。企业知识型员工激励机制构建研究[J].重庆工学院学报(社会科学版)，2009，(1):83-85。[2]刘为民。基于马汉瑟姆的仆人理论探讨知识型员工的激励措施[J].购物中心的现代化，2006，(杜。浅析知识型员工的激励方式[J].人力资源开发，2006，(8):27-28。[4]潘，梁。基于需求特征的知识型员工激励组合研究[J].财经，2007，(18):107-108。[5] (5):200-201.[6]曾艳。企业知识型员工需求因素的调查与分析[J].科技管理研究，2009，(7):343-346。[7]严·。论知识型员工激励模式的创新与构建[J].企业经济，2006，(2):12-15。[8]王成全。知识型员工的主导需求与激励因素研究[J].北京理工大学学报(社会科学版)，2007，(4):32-35。[9]刘慧敏。基于需求特征的知识型员工激励模型[J].合作经济与科学技术，2009，(
20.企业为什么要进行员工技能培训？
企业需要不断提高产品质量和产量，这就需要一个技术熟练的员工团队。现有员工不一定能满足企业的要求，所以有必要对现有员工进行技术培训，提高他们的技能，从而生产出更多更好的产品，让企业更赚钱。这就是训练的动力。
